Calend.ru

Адрес страницы: https://www.calend.ru/afisha/1654/

Найм и отбор персонала: как построить эффективный процесс набора?

Найм и отбор персонала: как построить эффективный процесс набора? Фото: kurhan, Shutterstock

Вместе со специалистами из компании HT Lab, экспертами в вопросах оценки персонала с помощью тестов, разберемся подробнее в вопросах построения эффективной системы найма.

Найм персонала – часть управленческой деятельности. Состоит из поиска кандидатов на вакансии, отбора подходящих претендентов и приема работников на работу в компанию. Чтобы сделать процесс более эффективным, важно создать правильную систему найма и отбора персонала.

Проблемы подбора кадров

Пандемия 2019 года изменила правила ведения бизнеса и потребовала от сотрудников новых навыков – работа с компьютером на уровне «опытный пользователь», владение информационными и коммуникационными технологиями, умение работать удаленно.

После локдауна пришла новая реальность – из страны ушли многие зарубежные компании. Высвободившиеся трудовые ресурсы стали активно искать новую работу. Квалификация, профессиональный опыт – все за то, что они недолго будут в поиске. Однако многие эйчары и работодатели относятся к бывшим работникам иностранных фирм с осторожностью. Эти люди не могут быстро адаптироваться к особенностям корпоративной культуры. У них завышенные зарплатные или карьерные ожидания.

Эксперты отмечают, что в 2022 году количество активных кандидатов увеличилось на 25%, а количество предложений уменьшилось на 10%. В поисках работы активизировались студенты и молодые специалисты без опыта. Однако не все компании готовы брать таких сотрудников и обучать их.

Зачастую HR-службе мешают эффективно подбирать персонал и другие проблемы:

  • Рутинные процессы не автоматизированы. Это препятствует продуктивному процессу найма. Автоматизация рекрутинга помогает формировать базы, выбирать подходящие резюме, проводить собеседование, что существенно ускоряет подбор и найм работников.
  • Использование одних и тех же источников поиска кадров. Например, рядовых сотрудников несложно найти на биржах или на работных сайтах, а управленцев там нет даже во время кризиса. Нужно подключать все доступные методы – от воспитания собственных кадров до банального переманивания из других фирм.
  • Незнание структуры, специфики и потребностей компании. Без этих знаний нельзя разработать детальный профиль для открытой позиции, определить основные и второстепенные обязанности работника, необходимые компетенции кандидатов, чтобы на 100% перекрыть потребности компании в персонале.
  • Отсутствие опыта и знаний у HR-менеджеров. HRу важно совершенствоваться в рекрутинге. Нежелание учиться принесет компании убытки.
  • Частичное или полное отсутствие HR-политики. Кандидатов не всегда привлекает только большая зарплата или полис ДМС. Чтобы заинтересовать соискателя, работодателю необходимо находить дополнительную мотивацию.
  • Отсутствие HR-аналитики. Такая статистика помогает HR-менеджеру оценить затраты и риски, определить направления, на которые нужно сделать упор при подборе сотрудников, выбрать из соискателей лучшего, уделить время новому члену команды для его адаптации в новых условиях.
  • Как проводить найм и находить релевантных кандидатов?

    Фото: SurfsUp, Shutterstock

    Для поиска персонала HR-службе следует размещать рекламу вакансий в соцсетях (ОК, ВК, Телеграм), изучать новые площадки. Сохранять присутствие компании на job-сайтах. Выстраивать коммуникации с соискателями, даже если наем персонала временно приостановлен. Не ограничиваться только одним или двумя источниками и поиска кадров.

    Эффективно работают реферальные (рекомендательные) инструменты, с помощью которых можно организовать поиск сотрудников через персонал компании, клиентов и партнеров (за вознаграждение или преференции).

    Реферальный рекрутинг:

  • экономит время, деньги;
  • помогает неформально оценить кандидата;
  • способствует быстрой адаптации нового сотрудника в коллективе.
  • Чтобы выстроить оптимальную систему найма персонала, эйчарам необходимо сначала определить HR-стратегию – план действий, который будет соотносится с бизнес-стратегией компании. При этом необходимо вовлекать в процесс линейных руководителей, которые знают специфику должностей и кадров изнутри. Под задачи, прописанные в HR-стратегии, выделяется бюджет.

    Внедрение автоматизированных систем – важная часть процесса найма. Автоматизация наладит и ускорит подбор, поможет оптимизировать базу кандидатов, создать резерв соискателей и решит множество других задач, отнимающих время у рекрутера.

    Алгоритм набора сотрудников


    Фото: Ahmet Misirligul, Shutterstock
    HR-специалисты набирают персонал в несколько этапов:
  • Определение потребностей компании в кадрах на конкретный период времени. Эйчары получают информацию у руководителей структурных подразделений, определяют, сколько штатных позиций занято, на какие нужно принять людей, сколько работников зачислить в резерв.
  • Формирование заявок на подбор кадров, изучение должностных инструкций вакантного места (для составления перечня критериев для конкретной должности), мониторинг рынка труда.
  • Составление объявлений о вакансиях. В тексте избегайте стоп-формулировок и шаблонов, например, «смелые профессиональные вызовы», «иные обязанности». Каждое слово подтверждайте фактами, уточняйте обязанности, чем конкретно будет заниматься человек.
  • Публикация объявления – соцсети и сайты по поиску работы, СМИ, реклама в метро и на транспорте, расклейка объявлений в людных местах, сообщения по радио в торговых и бизнес-центрах.
  • Отбор резюме. Учитывайте критерии отбора. Для массового набора персонала можно подключить робота, который выполнит задачу в сжатые сроки. Он может круглосуточно выполнять рутинные операции, самостоятельно определит кандидатов, подходящих под запросы работодателя. Бесплатные сервисы для создания чат-бота (например, converse.ai, robochat.io) проводят исследования, распознают контекст, строят диаграммы, реагируют на ключевые слова. При этом затраты на их использование намного ниже затрат на оплату кадровика. Для поиска квалифицированных специалистов и представителей редких профессий лучше пользоваться услугами рекрутинговых агентств.
  • Оценка соискателей – интервью, собеседование, тестирование. При отборе на позиции топ-менеджеров обычно проводят углубленную оценку кандидатов, с привлечением экспертов и психологов.
  • Принятие решения о приеме на работу.
  • Помощь новому сотруднику в адаптации. Это сократит вероятность того, что он уйдет до окончания испытательного срока.

  • Организация процесса найма и отбора


    Прежде, чем искать новых сотрудников, кадровой службе необходимо определить проблемы компании, подумать, какие навыки новых работников смогли бы их решить и сформировать описание вакансий «под себя».

    Как «продать» компанию?

    Ценностное предложение работодателя (EVP – employee value proposition) – хороший способ выделиться на фоне конкурентов и рассказать соискателям о преимуществах вашего бизнеса. Для этого необходимо правильно сформировать EVP. Сегодня вряд ли удастся привлечь сотрудников только высокой зарплатой и соцпакетом. Многим важно находиться в доброжелательном коллективе, с руководством, которое заботится о личностном и профессиональном росте своих сотрудников, а общение между руководителями и подчиненными не сводится к раздаче указаний. Например, исследование HAYS 2018, показали основные причины ухода персонала:

    Как видим, недовольных бонусами и соцпакетом всего 7%, а недовольных руководителем оказалось 40%. В корпоративную культуру не вписалось 32%.То есть, если вы предложите сотруднику только медстраховку, оплаченный абонемент в спортзал и прочие «плюшки», есть риск, что он не «приживется» в организации из-за неподходящей ему корпоративной культуры.

    В EVP необходимо транслировать идею заботы о сотрудниках (конкурентная зарплата, соцпакет, возможность карьерного роста), корпоративную культуру (открытое мышление, креативность, чувство юмора, развлечения). При этом важно указывать, в чем конкретно заключается возможность карьерного роста и других «плюшек».

    Правильно разработанная EVP способствует улучшению подбора – к вам придут те люди, которым близки ценности вашей компании. На входе в воронку вы получите больше релевантных кандидатов.

    Чтобы разработать EVP, нужно:

  • определить цели бизнеса (выйти на новые рынки, создать новую команду, пополнить штат новыми специалистами), от чего будут зависеть требования к кандидатам;
  • выбрать аудиторию и проанализировать ожидания кандидатов, чтобы предложить самые выгодные условия;
  • определить главные преимущества конкурентов, чтобы акцентировать на выгодах своей компании;
  • создать предложение для привлечения кандидатов;
  • разработать креативную подачу EVP;
  • выбрать канал для активации EVP.

  • Ценностное предложение должно быть правдивым. Нельзя приукрашивать его выгодами, которые не может обеспечить работодатель. Не стоит умалчивать о внутренних проблемах. Если в компании что-то кардинально меняется EVP нужно апдейтить и подстраивать под новые реалии. Правильно, когда в разработке EVP участвует команда из топ-менеджмента, рекрутеров и PR-службы (если есть) или маркетологов.

    Ищем кандидатов

    Сначала HR-службе следует определить оптимальную численность штата (планирование трудовых ресурсов) и изучить специфику позиций, на которые требуются специалисты.

    Эйчару нужно составить перечень критериев, которым должен соответствовать кандидат, – навыки, знания, квалификация, личностные качества, необходимые для вакансии. Найти идеального работника невозможно, поэтому при формировании списка критериев лучше ограничиться основными требованиями к претенденту, которые повлияют на эффективность его работы.

    Методы подбора работников

    Привлечением, отбором и подбором сотрудников в компаниях занимается кадровая служба. Если таких специалистов нет, работодатель может заказать услуги в кадровом агентстве.
    Фото: nasirkhan, Shutterstock

    Способы поиска кандидатов на открытые позиции:

  • Рекрутинг (классический рекрутмент) – стандартный подбор персонала из числа кандидатов, активно ищущих работу. Источники – внешние (учебные заведения, биржи, рекрутинговые компании, объявления в СМИ и сайты по поиску работы), внутренние (действующие сотрудники из резерва, перемещаемые внутри компании, прошедшие обучение или переподготовку). Какой источник подбора окажется более эффективным, определяет HR-служба путем вычисления затрат по каждому методу набора деленных на количество принятого персонала с учетом результативности его труда. Разумно сочетание внутренних и внешних источников набора сотрудников.
  • Прямой поиск (exclusive search) – целенаправленный подбор ТОПов и редких специалистов. Такую работу лучше поручить агентствам, которые исследую рынок, выберут 5-6 претендентов и оценят, кто из них может подойти для данной должности.
  • Разновидность прямого поиска – «headhunting» (охота за головами). Фактически это – переманивание управленческого персонала и квалифицированного топ-менеджмента у конкурентов. Чаще всего осуществляется по конкретному заказу. Это рискованный метод, требующий от рекрутера качественной организации процесса (изучение потребностей клиента, поиск компаний-«доноров» и кандидатов, составление легенд, контакты, отбор специалистов и отчет работодателю).
  • Прелиминаринг (preliminaring) – привлечение перспективных студентов, выпускников учебных заведений, которые после практики и стажировки останутся в штате компании. Это трудоемкий способ подбора кадров, так как на работу приходит новичок, которого нужно обучать и контролировать. Подходит организациям с качественно выстроенной системой адаптации и обучения.

  • Отбор резюме

    Когда перед глазами службы работы с персоналом – сотни резюме, важно выработать стратегию, которая поможет делать быстрый и качественный отбор откликов соискателей. Например, ключевые этапы скрининга могут быть такими:

  • Анализируем цели кандидата – чего он хочет от должности, на какую зарплату рассчитывает. Если что-то идет вразрез с предложениями вакансии, резюме лучше пропустить.
  • Изучаем послужной список – сколько и в каких компаниях работал специалист. Карьерный рост говорит о его целеустремленности. Если человек поменял слишком много мест, это должно насторожить.
  • Смотрим на образование. Причем важно обращать внимание на дополнительные курсы повышения квалификации, семинары, имеющиеся сертификаты. По этим сведениям можно судить о стремлениях, интересах и активности соискателя.
  • Анализируем навыки и умения, владение профессиональной терминологией, проекты, в которых соискатель реализовал свои способности.
  • Отмечаем достижения в работе (грамоты, благодарности).

  • Скрининг резюме значительно ускорит автоматизация рекрутинга.

    Существующие сервисы помогают сохранить историю подбора, обеспечить обратную связь, пользоваться шаблонами оффера и отказа.

    Скрининг подходит для массового подбора персонала. Его можно применять, если у HRов всего несколько дней для поиска работников. Для высококвалифицированных кадров нельзя ограничиваться только этим методом подбора.

    Результат скрининга:

  • Резюме заинтересовало, но есть сомнения. Нужна обратная связь с кандидатом, чтобы задать уточняющие вопросы.
  • Резюме подходящее и мы можем организовать интервью по телефону или видеосвязи, провести первичное собеседование, пригласить человека на встречу с работодателем.
  • Резюме не подходит. Переносим отклик в базу резерва для других позиций (может специалист пригодится в будущем).

  • Подбор кандидатов онлайн


    VCV digital recruitment – платформа, с помощью которой можно сократить рутинные действия эйчара. Сервис в 3 раза улучшает качество воронки, обрабатывает 100% откликов с быстрым автоматизированным фидбэком, в 10 раз ускоряет скрининг резюме. Программа позволяет оценить кандидата до интервью с кадровиком, провести в 4 раза больше собеседований, чем при традиционном найме. Возможна интеграция с любой системой управления.

    Skillaz – интеллектуальная платформа с максимально отлаженным сервисом для проведения видеографических интервью. Выбирает вопросы для тестирования, рассылает приглашения кандидатам, записывает все звонки для последующей обработки. Есть возможность задействовать диалоговых менеджеров.

    OVR – программа для онлайн-собеседования, интеграции с порталами HH и WORK. Можно подключаться с ПК, смартфона, планшета. Реализованные интервью можно просмотреть в записи. К вакансиям можно подключать тесты с собственными вопросами. Понятный интерфейс.

    Wepow – оптимизирует работу HR-специалиста, улучшает процесс поиска и найма новых работников. Опции – мобильные и онлайн собеседования, удобный хэлпдек, поддержка разных языков. Возможности – групповое собеседование, запись сеанса, интервью в прямом эфире, оценка навыков, управление интервью и обратной связью.

    Автоматизированные системы в подборе персонала

    Программные приложения разработаны для оптимизации процесса найма и повышения качества кандидатов:

  • ATS – система управления кандидатами. Управляет рекрутингом и наймом в электронном виде. Фильтрует заявки автоматически по указанным критериям (ключевым словам, навыкам, опыту). Используется в виде независимого модуля или дополнения к имеющейся системе управления персоналом. Предоставляет централизованный доступ к базе данных для работы с кадрами. Информация собирается внутренними приложениями на сайте компании и извлекается из внешних ресурсов, посвященных поиску работы.
  • Talantix – облачная система, автоматизирующая рекрутмент. Можно использовать в малом бизнесе, микропредприятиях и стартапах. Широкие возможности – от формирования баз резюме до аналитики процесса рекрутинга. Интегрируется со многими работными сайтами.
  • Lumesse TalentLink – автоматизирует весь процесс подбора кадров, от отбора кандидатов до найма на работу. Автоматически размещает вакансии и собирает отклики. Подходит для предприятий со штатом от 1000 человек. Предоставляет личные кабинеты для всех участников подбора (работодателя, кандидата, рекрутера).

  • При выборе подходящей платформы необходимо ориентироваться на численность компании, количество вакансий, рамки бюджета на подбор кандидатов.

    Отбор кандидатов

    На этапе первичного собеседования отсеивается до 60% кандидатов. На квалификационном собеседовании проверяют технические способности и навыки, которые можно измерить. Знания претендента на должность оценивают с помощью тестирования и профессиональных испытаний. По результатам психологического тестирования оценщики определяют, обладает ли человек соответствующим набором качеств, чтобы преуспеть в работе. После финального собеседования принимают решение о найме на работу

    Методы оценки сотрудников

  • Тесты на профпригодность. Оценивают психофизиологические качества человека, его умение выполнять определенную работу. В тестировании используют задания, моделирующие реальные проблемы производства.
  • Тесты способностей. Оценка общего уровня развития, особенностей мышления и интеллектуальных функций, а также способности к обучению.
  • Личностные тесты – психодиагностическое тестирование личностных качеств и потенциальных возможностей человека.
  • Интервью. В ходе беседы собирают информацию об опыте, уровне знаний и профессиональных качествах кандидата. Обычно сочетают с другими инструментами.
  • Центр оценки (Assessment-centr ) – комплексный метод. Испытания могут проходить одновременно несколько кандидатов. Ряд заданий направлены на оценку компетенций и способностей испытуемых. Определяют, кто лучше всех подходит для предлагаемой вакансии. Инструмент особенно эффективен при выборе претендентов на руководящие должности.

  • Некоторые компании пользуются нетрадиционными методиками при подборе кадров. Например, используют детектор лжи, применяют алкогольное и наркотическое тестирование или психоанализ.

    Тесты – самый объективный и экономически эффективный инструмент оценки.

    В руках специалиста тесты позволяют с высокой степенью достоверности оценить то, что недоступно наблюдению и другим методам. Кроме того, тестирование существенно сокращает время и масштабы процедуры оценки кандидатов при приеме на работу.

    Компания HT-Lab более 30 лет создает психометрические тесты. Продукт отвечает тенденциям в сфере оценки персонала. Характеризуется высокой измерительной способностью. Гибкость методик позволяет адаптировать их к потребностям любой компании и решить практически любую специфическую задачу по подбору и оценке кандидатов и действующих сотрудников.

    Продукты https://psytest.ht-lab.ru/ используют при найме на работу, в том числе для массового набора персонала. Тестирование можно пройти онлайн с включенным сервисом прокторинга, который автоматически контролирует дистанционное испытание, распознает подмену респондента, списывание, подсказки, кражу контента.

    Виды тестирования:

  • Мотивация – отбор мотивированных кандидатов, которые действительно хотят быть успешными в своей деятельности. Тестирование помогает определить, ради чего человек будет работать, и соответствует ли это ценностям и возможностям вашей компании.

  • Личность – определение личностных черт, типа личности, особенностей характера и темперамента, выявление сильных и слабых сторон.
  • Интеллект – оценка интеллектуального потенциала работников разных профессий и должностей.
  • Безопасное поведение – для выявления человеческих факторов аварийности и травматизма. Применяют для подбора сотрудников на предприятия с повышенным уровнем опасности.
  • Управленческий потенциал – для подбора кандидатов на позиции управленцев и менеджеров.
  • Компетенции – тесты для массового найма линейного персонала и оценки потенциала кандидатов на должность руководителей всех уровней.
  • Комплексная оценка – диагностика мотивации, интеллекта и личности позволяет с максимальной точностью определить потенциал человека в любом виде деятельности. Например, Тест-Ассессмент – альтернатива Центру оценки. Включает тестирование, интервью по компетенциям, наблюдение. Комплексный подход к оцениванию позволяет определить уровень компетенций, умений и навыков, спрогнозировать успешность кандидата.

  • Преимущества тестирования при найме работников:
  • Продолжительность тестов – от 10 до 30 мин, комплексный тест – 1,5 часа.
  • Высокая валидность.
  • Удобный интерфейс тестовой оболочки Maintest.
  • Максимальная защищенность от искажения результатов из-за склонности респондентов давать одобряемую или желаемую информацию (ипсативные технологии), подмены испытуемого и других нарушений. Во всех методиках, минимум 2 отчета по результатам тестов – для HR-специалистов и для респондента (с обратной связью и рекомендациями по выбору подходящей работы).

  • Лаборатория предлагает готовые инструменты, которые легко кастомизировать (подогнать под потребности вашей компании). Специалисты компании обучают желающих конструированию тестов знаний, проводят аудит качества тестовых заданий.

    Как подготовиться к процессу набора персонала

    Учитывайте потребности компании – каких специалистов не хватает, какие будут востребованы в будущем.

    Составьте план найма со сроками и позициями.

    Выберите инструменты и методы подбора кадров.

    Составьте смету и определите бюджет расходов – затраты на рекламу, покупку доступа к инструментам, затраты на HR-бренд.

    Для поиска персонала рекомендуем подключать все возможные источники, а не ограничиваться каким-то одним. При этом, рассматривая резюме соискателя, не следует делать упор на наличие высшего образования или «красного диплома». Это – не гарантия качества знаний и высокого интеллекта. Иногда короткое обучение с практическими заданиями оказывается более ценным, чем 2 диплома престижных ВУЗов, поэтому уделяйте внимание потенциалу кандидатов и их желанию получать нужные навыки.

    Избавляйтесь от рутины с помощью HRM-систем. Это особенно актуально при большом объеме рекрутинга. Системы быстро найдут кандидата в базе с отмеченными скиллами и пометками.

    Просмотров: 191

    Публикуется на правах рекламы

    Рекомендуем посмотреть другие статьи раздела

    Регистрация Вход
    Регистрация Эл. почта
    Логин

    только латиница и символы "-", "_"; не менее 4 символов

    Пароль Еще раз

    Нажимая кнопку "Зарегистрироваться", вы подтверждаете согласие с политикой конфиденциальности сайта

    Авторизация Логин
    Пароль

    Запомнить меня

    Забыли пароль?